Tiedotteet

BLOGI: Henkilöstöjohtajan kotiinviemiset HRcoreLABista

16.03.2018 12:00:00

Konferenssi on ohi ja kotimatkalla kerkesin pohtimaan sen antia. Täyttikö konferenssi odotukseni ja tiedänkö paremmin mitä trendejä seurata? Kyllä ja ei. Inspiroiduinko? Kyllä. Selaan muistiinpanojani ja mietin, mitä kerron sisällöstä Destiassa tiimilleni. Sanonko, että vähän ahdistuin, kun mietin meidän hakijakokemusta verrattuna Swarovskin vastaavaan tai Talent Management -strategiaamme Deutsche Telekomin vastaavaan. Päätän etten vertaile, koska olemme eri toimialoilla ja liiketoimintojen tarpeet eroavat selkeästi toisistaan. Sen ajattelin kuitenkin kertoa, että olen ylpeä siitä, miten meidän tiimissä on viime vuoden aikana omaksuttu ajatukset ketterästä HR:stä. Useat konferenssissa tapaamani kollegat tuskastelivat, miten hankala on viedä ketteryyden edellyttämää muutosta läpi HR:ssä. Sitä minun ei tarvinnut tuskastella vaan saatoin ylpeänä kertoa muutosmatkasta, jonka me Destian henkilöstöhallinnossa teimme muuttaessamme funktion henkilöstöpalveluksi ja myllätessämme prosessimme uusiksi.

Olen tavallaan ylpeä myös siitä mihin suuntaan HR-ammatti on kehittymässä. Nyt elämme aikaa, jolloin pyritään oikeasti ymmärtämään ihmisten käyttäytymistä ja linjaamaan johtaminen sekä prosessit sen kanssa, liiketoiminnan tavoitteita tietenkään unohtamatta. Tästä syystä aion jatkaa aivotutkimuksiin tutustumista. Googlen Kim Wylie piti inspiroivan puheen Googlen yrityskulttuurista sekä muutoksen johtamisesta. Kimin innostava esiintymistapa ja ihmiskäyttäytymiseen nojaavat perustelut sinänsä tutuista asioista tekivät minuun vaikutuksen. Kim puhui aivojen toiminnasta sekä hormonitoiminnastamme, ja miten ne vaikuttavat käytökseemme. Pystymme käsittelemään vain yhtä asiaa kerrallaan ja mikäli meitä ei osallisteta tai tunnemme itsemme ulkopuoliseksi, alamme vastustaa muutosta. Tai mikäli psykologinen turvallisuuden tunteemme saa kolauksen passivoidumme, emmekä uskalla olla innovatiivisia.

Menestystarinoiden kuuleminen sai minut muistamaan, miten tärkeää on arvioida aina HR-hankkeiden sekä kehitysprojektien vaikuttavuutta liiketoimintaan. Analysoinnin ja toimenpiteiden tulisi aina kulkea rinnakkain mittaamisen sekä vaikuttavuuden arvioinnin kanssa. Myöskään johdon tukea HR-hankkeille ei voi korostaa liiaksi. TomTomin henkilöstöjohtaja Arne-Christian Van Der Tand kertoi TomTomin muutosmatkasta, jossa johtajuuden kehittäminen buustasi yhtiön muutosta. TomTomin johtajuuden periaatteita lanseerattaessa toimitusjohtaja oli sanonut esimiehille: ”This is what we expect. Don't make a mistake”. En ihmettele, että johtajuuden kehittäminen heillä päätyi menestystarinaksi.

Konkreettisesti siis

  • jatkan tutustumista aivojen toimintaan. Ehkä jopa kontaktoin vaikka aivotutkija Katri Saarikiven ja pyydän lounaalle juttelemaan aivotutkimuksen hyödyntämisessä johtajuuden kehittämisessä.
  • jatkan tiivistä HR-teknologian kehityksen seuraamista.
  • pidän mielessäni avoimuuden, läpinäkyvyyden sekä luottamuksen kehittäessäni Destiaa sekä meidän HR-käytänteitämme.
  • pyrin aina löytämään liiketoimintalähtöiset vaikuttavuusmittarit ja alan panostaa analysointiin sekä tiedon hyödyntämiseen enemmän.
  • jatkamme tiimimme kanssa työntekijäkokemuksen ja työntekijäodotusten analysointia sitoutumisen parantamiseksi.

Konferensseihin osallistuu aina mielellään, kun tietää sen poikivan uutta inspiraatiota omaan työhön. Kaikkein mieluiten osallistun konferensseihin silti puhujana, koska silloin pääsen esittelemään paremmin omia ajatuksiani – ja jatkokehittämään niitä alan ammattilaisten kanssa. Seuraavaa puhekeikkaa ennen täytyy kuitenkin saada aikaan muutama menestystarina yhdessä tositoimija-jengin ja Suomen parhaan HR-tiimin kanssa.

Terveisin, Taru
Henkilöstojohtaja, Destia

 @TaruSAL


< Palaa takaisin