Pinnalla

BLOGI: Yksilön, ketteryyden ja teknologian aika

14.03.2018 15:30:00

Ensimmäisen päivän aamu HRcoreLabissa alkoi HR Trend instituutin johtaja Tom Haakin esiintymisellä. Meinasin rykäistä aamukahvit väärään kurkkuun, kun Tom sanoi: "Hankkiutukaa eroon Business HR partnereista". Haakin tarkoituksena oli kertoa, ettei pidä tuosta sanasta. Luennon jälkeen joku yleisöstä kysyi, mitä hän tarkoittaa luopumisella Business HR partnereista. Haak selitti, että keskustelu siitä, että HR:n tulee olla liiketoimintalähtöistä, on ollut käynnissä jo 90-luvulta lähtien ja kehotti meitä unohtamaan sen, koska teemasta on puhuttu riittävästi. Tunsin oloni hieman hämmentyneeksi.

Viimeiset vuodet HR-kentällä on puhuttu osaajasodasta (war of talents). Siitä luonnollisesti seuraa panostukset työntekijäkokemukseen, sekä työnantajamielikuvaan yhteistyössä viestinnän ja markkinoinnin kanssa. Kuuntelin päivän aikana useita esiintyjiä eri yhtiöistä ja eri teemoja yhdistävä teema oli yksilö. "Linjatkaa työntekijäkokemus yhteen työntekijäodotusten kanssa" ja "Tarjotkaa työntekijöille sitä, mitä he tarvitsevat". Myös talent management -keskusteluissa nousee yksilö keskiöön: "tarjotkaa potentiaaleille työkalut oman osaamisen ja uran kehittämiseen". "Sinä luot oman urasi itse" -ajattelu "mitä yhtiö minulle tarjoaa" -ajattelun tilalle. Kaikissa menestystarinoissa korostui analytiikan ja HR-teknologian hyödyntäminen. Jotkut suuret yhtiöt ovat kehittäneet itselleen tekoälyä sekä opetelleet algoritmeja hyödyntävää HR-teknologiaa strategisen henkilöstösuunnittelun sekä rekrytointien avuksi.

Tarvetta organisaation ketteryydelle ei enää perusteltu vaan ketteryyskeskustelu meni suoraan kysymyksiin:

  • Miten HR voi tukea organisaation ketteryyttä?
  • Miten HR voi toimia ketterämmin?

Tätä seurasi joukko neuvoja ja kuvauksia siitä, miltä ketteryys näyttää ketteryys ja mitä se on.

Päivä tarjosi myös lukuisia tilaisuuksia verkostoitua. Käytin tilanteet hyväkseni ja kysyin jokaisen satunnaisen tapaamisen aikana heidän suurimmasta haasteesta tällä hetkellä. Vastaajan maasta ja toimialasta riippumatta keskustelimme osaajapulasta sekä yrityskulttuurin kehityksestä. Aika moni keskustelu ajautui myös keskusteluksi HR-tietojärjestelmistä. Näyttää siltä, että markkinoilla ei ole modernin HR:n edellyttämää järjestelmää, joka tarjoaisi esimiehelle laajan näkymän: tiimin tavoitteet, osaamiset, urasuunnitelmat, budjetit, talousluvut yms. samassa dashboardissa. Tässä olisi mahdollisuuden paikka alustalle, johon esimiehen tarvitsema tieto olisi helposti integroitavissa muista järjestelmistä.

Iltaohjelma tarjosi itselleni myös tilaisuuden jatkaa HR Trend instituutin johtaja Haakin kanssa keskustelua Business HR:n roolista. Hän tarkensi aiemmin sanomaansa; HR-palvelukeskukseen kuuluvat työt vievät ajan strategiselta HR:ltä. Usein Business HR:t sanovat: "Kyllä minun tulisi käyttää aikaa strategian ja tulevaisuuden mietintään, mutta sille ei jää aikaa." Tästä syystä Haak on sitä mieltä, että strateginen ja operatiivinen HR tulisi erottaa toisistaan. Olen osittain samaa mieltä ja koen, että Destiassa olemme kehittämässä henkilöstöpalveluita juuri siihen suuntaan, että Business HR:llä olisi aikaa toimia myös liiketoimintajohdon strategisena sparrauskumppanina, coachina ja haastajana.

Toista päivää innolla odottaen.

Terveisin, Taru
Henkilöstojohtaja, Destia

 @TaruSAL

Taru Salo ja HR Trend instituutin johtaja Tom Haak


< Palaa takaisin